Intern bestellte Datenschutzbeauftragte genießen einen besonderen arbeitsrechtlichen Schutz. Eine Kündigung ist nur unter sehr strengen Voraussetzungen – nämlich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes – möglich. Zudem wirkt dieser besondere Kündigungsschutz noch für die Dauer von einem Jahr nach Ausscheiden aus der Tätigkeit des Datenschutzbeauftragten nach.
Gleiches gilt auch für die Abberufung eines Mitarbeiters als Datenschutzbeauftragten. Auch diese ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich. So hat der EuGH mit Urteil vom 09.02.2023 (C-453/21) die nationale Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestätigt, dass Datenschutzbeauftragte nur aus wichtigem Grund abberufen werden dürfen.
Arbeitgeber sollten die Bestellung von internen Datenschutzbeauftragten also vorab genau abwägen und ggf. auch eine externe Vergabe dieser Position in Erwägung ziehen, da die arbeitsrechtlichen Konsequenzen durchaus erheblich sind.
Mitarbeiter müssen ihren Jahresurlaub grundsätzlich bis zum Jahresende nehmen, sonst verfällt dieser ersatzlos mit Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres – so die gesetzliche Regelung des Bundesurlaubsgesetzes. Infolge europarechtlich-konformer Auslegung haben Arbeitgeber hierbei aber Mitwirkungspflichten.
Bereits in 2019 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, ihre Mitarbeiter jährlich auf die Anzahl der bestehenden Urlaubstage hinzuweisen und diese aufzufordern, den Urlaub bis zum Jahresende zu nehmen. Aus Nachweisgründen sollte dies in jedem Fall in Textform (Anschreiben, E-Mail etc.) erfolgen.
Kommt ein Arbeitgeber diesen Verpflichtungen nicht nach, hat dies zur Folge, dass in jedem Fall mindestens die nicht genommenen gesetzlichen Urlaubstage nicht mehr verfallen und – so hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem aktuellsten Urteil vom 20. Dezember 2022 entschieden – im ungünstigsten Fall über viele Jahre übertragen werden können.
Das BAG hat nunmehr klargestellt, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch eines Mitarbeiters auf bezahlten Jahresurlaub zwar grundsätzlich der gesetzlichen Verjährung unterliegt. Allerdings beginnt die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Mitarbeiter über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen ordnungsgemäß belehrt und der Mitarbeiter den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
Unterlässt ein Arbeitgeber diesen Hinweis, so hat dies zur Folge, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht verfällt und somit auch die dreijährige Verjährungsfrist erst gar nicht zu laufen beginnt. Die Unterrichtung soll, so das BAG, mindestens einmal im Jahr – am besten zu Jahresbeginn – erfolgen. Eine weitere Unterrichtung zu Beginn der 2. Jahreshälfte ist zwar nicht zwingend, jedoch in jedem Fall empfehlenswert. Die Informationsobliegenheit des Arbeitgebers gilt auch für den Anspruch schwerbehinderter Menschen auf Zusatzurlaub. Dieser erlischt daher zum Jahresende nur dann, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter (auch) über diesen hinreichend informiert hat.
Vermieter dürfen Anschaffungskosten für Rauchmelder nicht umlegen
Bei den Kosten für die Miete von Rauchwarnmeldern handelt es sich nicht um sonstige Betriebskosten im Sinne von § 2 Nr. 17 BetrKV, sondern – da sie den Kosten für den Erwerb von Rauchwarnmeldern gleichzusetzen sind – um betriebskostenrechtlich nicht umlagefähige Aufwendungen.
Dies bedeutet für den Mieter, dass nicht nur die Kosten für den Kauf eines Rauchwarnmelders nicht als Betriebs- oder Nebenkosten geltend gemacht werden können, sondern auch nicht die Anmietung der Rauchmelder.
Mieter sollten ihre Abrechnungen entsprechend prüfen und Nachzahlungen unter Vorbehalt vornehmen sowie dem Posten für Miet- oder Anschaffungskosten widersprechen. Sind nach dem Urteil des BGH Rauchmelder in den Nebenkosten mit Anschaffungs- oder Mietkosten aufgeführt, müssen Mieter diese nicht begleichen.
Bei Fragen zum richtigen Vorgehen und den Möglichkeiten als betroffener Mieter stehen wir mit unserer anwaltlichen Beratung gerne zur Verfügung.
Ab 2021 wird die Entfernungspauschale ab dem 21. Entfernungskilometer um 0,05 € auf dann 0,35 € je Entfernungskilometer angehoben. Ab 2024 wird die Entfernungspauschale um weitere 0,03 € auf dann 0,38 € erhöht.
Hintergrund ist, dass durch die vorgesehen stärkere CO2-Bepreisung in Zukunft die Kosten für Benzin und Diesel stark steigen werden. Durch die Erhöhung der Pendlerpauschale sollen die Mehrbelastungen für „Fernpendler“ abgemildert werden.
Die Erhöhung der Entfernungspauschale ist zeitlich begrenzt. Sie gilt bis 31. Dezember 2026. Es gelten also in den nächsten Jahren ab dem 21. Entfernungskilometer folgende Werte:
2020: 0,30 €
2021 bis 2023: 0,35 €
2024 bis 2026: 0,38 €
ab 2027: 0,30 €
Für die ersten 20 Entfernungskilometer bleibt die Pendlerpauschale unverändert.
Die Beteiligten stritten darüber, ob die Zulassungsgremien bei der Entscheidung über die Vergabe eines nach partieller Aufhebung von Zulassungsbeschränkungen besetzbaren Vertragsarztsitzes auch die Bewerbung eines Medizinischen Versorgungszentrums (MVZ) berücksichtigen müssen, die ohne Benennung des zur Anstellung vorgesehenen Arztes lediglich eine Beschreibung der beabsichtigten Ergänzung des besonderen Versorgungsangebots des MVZ enthält (sog. Konzeptbewerbung).
Das BSG kam hierbei zum Entschluss, dass derartige Konzeptbewerbungen noch nicht berücksichtigt werden können, da konkretisierende Regelungen, die im Falle einer Auswahlentscheidung zu Gunsten einer Konzeptbewerbung zwingend erforderlich sind, noch nicht existieren. Daran hat sich auch mit Inkrafttreten des TSVG am 11. Mai 2019 nichts geändert.
Resümee: Es gibt nach wie vor keine Berechtigung eine „arztlose Anstellungsgenehmigung“ zu erhalten, da dies gesetzlich nicht vorgesehen ist. Seitens des Gesetzgebers sind Regelungen zu schaffen im Hinblick auf
die Anforderungen an die Anstellungsgenehmigung in Ausfüllung eines Versorgungskonzeptes.
den weiteren Bestand oder Fortfall des Sitzes, falls das Konzept nicht mehr verfolgt wird oder nicht mehr realisiert werden kann.
die Beteiligung der im Auswahlverfahren unterlegenen Bewerber an den dann nachfolgenden Verfahrensschritten.
